Fachbereich Internationales Management

Forschungsschwerpunkte:

1. Die Auflösung der Unternehmensgrenzen wird als eine notwendige Maßnahme thematisiert, um alte Organisationsstrukturen zu revitalisieren. Der Erfolg der Umsetzung dieses Programms wird mit der Schaffung flexibler inner- und interorganisationeller Strukturen, vielfach skizziert als Netzwerke, verknüpft (vgl. dazu Laubacher und Malone, 1997b; Nohria und Ghoshal, 1997; Laubacher und Malone, 1997a). Kaum thematisiert wird, wie stark die Bindung der einzelnen netzwerkartigen Zusammenschlüsse sein wird. Zusätzlich finden sich zahlreiche Klischees in den Forderungen und Neuerfindungen der Organisation, wie "small is better than larger", "less diversification is better than more", "competition must be replaced by collaboration" und/oder "formal authority must be diminished" (Eccles und Nohria,1992:18). Man hat den Eindruck, dass diese Etikettierungendazudienen,die Auflösung der Organisationsgrenzen zu legitimieren. Im Zuge dessen werden gleichzeitig bestehende Arbeitsverhältnisse flexibilisiert und aufgelöst. Unstrittig ist freilich die Zunahme a-typischer Arbeitsformen. Wenn auch über das Ausmaß der Zunahme unterschiedliche Auffassungen vorherrschen. Unstrittig ist zudem, dass viele Formen so genannter a-typischer Beschäftigungsformen entstehen, wie z.B. kontingente Arbeitsvehältnisse, neue Teilzeitarbeitsformen, kapazitätsorientierte Arbeitsformen und/oder Portfolio-Woker. Ein Merkmal dieser neuen Arbeitsformen ist, dass sie formelle Arbeitsbeziehungen ersetzen bzw. in Konkurrenz zu ihnen treten (Felstead und Jewson, 1999; Thompson und Warhurst, 2000). Unabhängig von der Tragweite, dem Umfang und den Konsequenzen dieser Veränderungen stehen damit aber auch herkömmliche – und vielfach jahrzehntelange erfolgreiche – Organisationsprinzipien der Arbeit zur Disposition.

 

2. Eine daran anschließende Frage, die sich vor dem Hintergrund der Auslösung von Organisationsgrenzen stellt ist also, wie in einschlägigen Wissensmanagementansätzen die Entstehung und die Verbreitung von Wissen erklärt wird (= und hier ist immer auch von Kontrolle und vom Festmachen des Wissens durch Dritte die Rede). Bei der Beschäftigung mit dieser Frage geht es mir nicht darum, wie nun Wissen in Organisationen zu managen ist (aus einer positivistischen Perspektive heraus betrachtet), sondern von welchen sozialen Beziehungen die Produktion und die Verteilung von Wissen in Organisationen abhängt und unter welchen Voraussetzungen diese sozialen Beziehungen in Organisationen möglicht werden. Bei der Auseinandersetzung mit dieser Frage ist eine Grundüberlegung, die in den meisten Wissensmanagement-Modellen getroffen wird, zentral, nämlich, dass das Wissen in den Köpfen einzelner Individuen als implizites Wissen entsteht und die Diffusion von Wissen sich über die Transformation von impliziten Wissensformen in explizite, d.h. artikulierte, systematisierte und leicht mitteilbare (d.h. auch leicht kontrollierbare und eben auch transferierbare) Wissensformen vollzieht. Diese Annahmen werden in ihren Voraussetzungen kritisch hinterfragt.

 

3. Eine weitere Überlegung, die daran anschließt, beschäftigt sich mit der Frage in welchem Zusammenhang steht Sozialkapital und Vertrauen mit der Fähigkeit Wissen zu generieren und Wissen auszutauschen. In der Beschäftigung mit dieser Frage soll geklärt werden, welchen ökonomischen Wert Sozialkapital und Vertrauen in Unternehmen haben kann und wie dieser wirtschaftliche Wert mit der Struktur sozialer Netzwerke verknüpft ist. In der Behandlung dieser Fragen thematisiere ich folgende (großteils problematische) Voraussetzung: Warum wird angenommen, dass idiosynkratische Wissensformen, d.h. implizite Wissensformen und Know-how, zwischen einzelnen Wissensträgern in vertrauenswürdigen Beziehungen nicht nur mit geringeren Transaktionskosten ausgetauscht werden, sondern dass heirbei ebenso die Vermittlung dieser Wissensformen durch die intensiven Bindungen (strong und weak ties) in sozialen Netzwerken erst ermöglicht wird. Einer grundsätzlichen Kritik soll dabei die Qualitat organisationaler Beziehungen, also die jeweiligen sozialen Netzwerke und ihre Struktur unterzogen werden